企業領導必須懂得怎樣去管理人才

人才是一個企業發展重要的因素，對于企業來說，不論大小，都應該懂得怎樣去管理人才。企 業發展需要人，需要符合企業自身發展的人。我們把這種符合企業發展所需的人稱之為人才， 良好的用人機制配置合適的人才就是企業獲取成功的助推器�！靶鲁�態”下企業究竟如何“育 人”和如何留人？

一、粉絲在前營銷在后

現在許多年輕人對這個新詞匯愛不釋手，它已成為了時尚的代名詞。粉絲就是支持者。

現代企業具有現代氣息充滿激情和活力，和以往傳統式經營有著實質性區別和屬性的不同 .過去傳統的企業貌似一個封閉的村子，企業視野不夠開闊目光所及有限�，F代企業其屬性和 特點就是公開性、透明性、和互動性，粉絲在這里可以理解是企業潛在的員工和客戶。企業發 展需要適合自己所需的人才，獲取人的途徑就是招聘。你公司好不好？前景和錢景好不好？這 一些是獲得粉絲的基礎條件。

如同我們購物和消費，為什么大家愿意購買品牌知名度高的商品。因為知名度高的商品質 量上放心使用上安全，品牌知名度高的大家從心理上容易接受。企業招聘也是如此，你的企業 口碑好不好？在社會中有沒有地位，有沒有不良記錄。這一些等同于你獲取粉絲的籌碼，要想 獲得大量的粉絲首先要企業品牌過硬。用心從經營你的企業品牌，讓大家知道你、了解你、關 注你最后愛上你。你的粉絲數量不斷增多，你獲的潛在員工和客戶的機會就越多。讓這些粉絲 主動為你的企業做營銷，通過他們向更多的人傳播你的公司品牌，如同滾雪球越滾越大越積累 越多。

二、晉升有望，贏得人心

粉絲變成追隨者（員工）后人力部門并未完成任務，把這些新進員工如何打造成一支攻無 不克戰無不勝的隊伍。新進員工在企業新兵連生活如何？過得開心不開心？這一些問題作為人 力部門必須要進行研究和梳理。招人難留住人更難，有時候企業辛辛苦苦招來的人經過培訓后 沒有留住，是這些人“水土不服”還是其他因素人力部門就不得而知。有甚者不僅沒留住這些 人，反而這些人的離職有了條件反射給帶走了一些人。鐵打的營盤流水的兵，人員流動是在正 常不過的事情。但超過一定比例就有問題，只知道鋼鐵是如何煉成的充其量算是個技工，弄明 白鋼鐵是如何煉不成的原因才是大技師。新員工除了最基本訴求之外，對自身有沒有更好的發 展是最關心的。這些追隨者從最初對企業簡單的了解到熟悉的陌生人，其中蘊含著好多鮮為人 知的故事。他們通過自己親身體會親眼看到的身邊的人身邊的事，對于他們來講是至關重要。 因此對待老員工要仁慈，對確實不適合原崗位要求的要合理安置，對那些用能力有魄力的老員 工要摸底要合適的人做合適的事。決不搞一刀切更不能憑直覺和個人喜好用人，只有讓大家晉 升有望生活有保障才能贏得人心留住人才。

三、臨淵羨魚不如退而結網

古人有言曰：“臨淵羨魚，不如退而結網�！蹦阏驹诤犹吝�，看著魚兒在水中歡快地游來 游去，幻想著魚兒到手后的場景，還不如回去下工夫結出一張漁網以捕魚，讓愿望實現。

現實中有好多企業的人力部門把留不住人一味的歸罪于企業管理問題，自認為錯的不是自 己錯的是管理�？傉J為只有企業載好梧桐樹（出得起高薪）就能引來金鳳凰，可事實并未如此 .高薪挖來的職業人在工作中卻不盡人意，原因并不是他們自身能力和素質問題而是水土不服 .事物總有它的不足之處，智者也總有不明智的地方。應對措施：想有保障，買再大的水桶都 不如挖一口井，說明管道很重要。企業如一味的模仿和借鑒就會失去自己原有的本質，事實告 訴我們“落后就要挨打”與其去羨慕別人不如強壯自己，與其鉆木取火費神不如轟轟烈烈自我 蛻變。

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