管理團隊2倍效能提升法則

企業團隊是使企業的優秀人才和企業家能夠有效捆綁的手段。企業團隊如何才能優秀？答案是抓住核心點，也就是高管效能管理的問題，2%的人在占用著公司98%的資源，98%的公司資源影響著公司的發展，把主要精力放在核心人身上，抓住了2%的人，即抓住了企業順利運行的保障。

我們首先要看，企業是不是需要一點毛病沒有？沒必要，在關鍵時刻把關鍵問題解決掉就可以，企業從頭到尾要持續強化和解決的——高管效能，核心是什么？無外乎是人和崗。

什么是崗位職責

一個大花插在一個小花盆里，迅速就凋零了？因為花和花盆要成比例。企業里也要人崗匹配，很多時候我們不明白花盆兒是什么樣子的，就把某個人放那個崗位上�；ㄅ鑳菏鞘裁�？職責。

我們很多時候是不明白某個崗位的職責的，即使我們明白還有很多情況，比如每個人的理解不一樣，我個人理解的分公司運營經理的職責，就是分公司所有的事情都是他來負責，包括財務、零售、運營管理、開店……換一個人，則可能又是一種理解。

你和你的上司對崗位職責的理解一致嗎？假如你和你的上級領導不一致，就可能會造成以下后果。你很忙別人不認可你，你很忙別人不提升你，你說是重點，他說不是重點。盛高咨詢在服務企業過程中發現，很多企業的老板和高層管理人員對某些崗位的職責并沒有實現共識。

企業里經常搞流程再造，經常搞精細管理，卻忘掉了本源的東西，就是崗位職責。職責是什么？是你大腦中的職責，而不是《崗位說明書》上的職責，是你要干什么？有職責才有權利。崗位與職責、權利還有行為相關，什么是行為？假如你去老板那開會，老板經常遲到，經常是兩點開會你就兩點半去，這就是行為。當你的職責和權利遇到一系列行為的時候，你的崗位就會發生改變，很多權利變得不好執行，這些行為不用手術刀給他切除掉，企業就很難發展。

如何正確認清自己的崗位職責，有個方法，就是把你做的所有事情都列出來，哪些事情是不該做的要打叉？勾出來哪些是你認為是要打叉的未必是別人要打叉的。哪些事情是堅持要做的？哪些事情做得不夠要提升的？哪些事情做的太多，要減少的？

高管需要具備的能力和品德

當我們談到一個崗位的某個人的時候，往往說他能力不行，但能力不行也許是因為你給他定義的崗位職責是你心中的職責，并不是大家都認可的職責。你認為他需要做的事情他不認可，沒有做，這是職責問題，也有可能這個人能力真的不行，那么高管需要的能力是什么？

一、戰略管理能力。沒有戰略視野就沒有格局，沒有格局就難以勝任高管的職責，公司一開會，有的高管在爭來搶去爭奪資源，以便自己開展工作，這就是他的戰略高度不夠，并沒有從公司的角度去看事情。

二、組織能力。高管不需要太強的專業背景，但一定要有組織能力，什么樣的人組織能力強？什么樣的人組織能力弱？一說我的下屬不行，這個人的組織能力弱；一說我的下屬能力強，這個人的組織能力強，強將手下無弱兵。

三、學習能力。公司的高管未必有很多種能力，但學習能力是最基本的素質，決策層沒有學習能力是企業最大的災害，不要以為你在企業里忙來忙去你就是領導。

四、資源整合能力。做高管一定要學會資源整合。

品質、能力，這是第一個層面，另外還有一點，就是品德、素養，作為高管，必須具備以下四點。

一、兼容性。團隊中的個體，性格有差異沒有問題，但如果高管不承認性格有差異，用自己的標準去衡量別人，這就是很麻煩的事情。兼容性包括對人的兼容，對利益的兼容，對權利的兼容。對利益的兼容，要看工作中的某些時刻是不是能把自己的那一塊割下去給別人。對權利的兼容，要看工作中有些和同事看似一致，往往不一致的地方，高管在用權利的時候怎么用。

二、激情。高管要失去激情，該安排二線就安排二線，沒有激情可怕到他帶多少人死多少人。

三、社會責任感。說社會責任感可能比較空，簡單講就是誠信自律。有的高管當面一套背后一套，老板能看到的就一套。中國古語里有句話叫慎獨，就是要自律，當沒有人監控你的時候你會怎么做？

四、對不確定性的容忍。這一點也是最難做到的。企業規模一點點變大，當遇到波折的時候是選擇離開還是選擇共同進退？我們看到很多企業很風光的站到了巔峰，但每一份成功都不是簡單的，一定有他不為人知的那一面，這就是不確定性，高管必須具備的品德就是能夠對不確定性有所容忍，有堅定的目標，能夠和企業風雨同舟一同走下去。

選對了人，我們再看人要怎么用？怎么提升？高管的提升切忌簡單的外出學習，一定要形成高管團隊學習。特步這點做的非常棒，每個月所有高管團隊在一起研討，認真學習。天下的知識我知道，你也知道的有多少？很少。你知道我不知道的事情，多一些。假如你知道的能變成我知道的，我們倆就都能知道的更多。高管團隊聚在一起，都放開，把你知道的變成我知道的，這是不是信任？是不是相互間關心進一步增強？

首先我們的團隊打開，然后把我也不知道你也不知道，別人知道的，再做潛能開發，引入外部知道的專家，學習別的企業的經驗。這是團隊學習的第一課，團隊能打開，相互之間能夠實現知識共享，你的團隊就能提升。

人選好，權利職責清晰，基本就能做到人崗匹配。

思想一致向共同的目標邁進

假如一個企業里三位高管做到了人崗匹配，三家馬車，但他們的目標是不是一致的，那么前進的速度一定就會很慢。所以企業在小的時候要你的團隊就要很清楚“思想”，保證目標一致，才能促進企業管理效率提升。

高管激勵的三個層面

管理的本質是讓人吃飽，管理團隊2倍效能=人崗匹配x思想x激勵，一談激勵大家馬上想到錢，其實錢是激勵方式中最弱的一種，因為錢本身沒有激勵作用，是標準有激勵作用。假如你經營一家公司，和高管談好年薪50萬，錢的激勵作用基本不會有一個星期，如果想這個高管想把年薪變成80萬怎么辦？再找一家企業，結果一個星期又過去了，激情同樣不存在，因為不管他第二個星期怎么做，年薪反正也是80萬。

第一層面：物質激勵。物質激勵一定要到精神層面才起作用，所以物質激勵要有標準，比如高管的年薪是150萬，那么高管來了之后企業要和之前有什么差異？標準是什么？是商品要更好？陳列要更好？品牌要更好？好到什么程度？那么年薪150萬-200萬和150萬以下又是什么標準？一個公司的運作靠老板的胸懷和機制。

第二層面：成就激勵。千萬不要忽視成就激勵，高管以及每個員工在公司里工作，收獲的每一個認可都是第二天工作的直接導向。企業內部要建立完善的成就激勵體系，誰提出零售體驗的好點子就要給他成就激勵，誰提出節約成本的好方法也要給他成就激勵……成就激勵是花錢最少的，但直接命中要害。物質激勵看的是標準，成就激勵看的是態度，作為領導，你是不是真心的看到他好的地方。成就激勵的形式有千百種，關鍵看你的心在不在，你的心在，就會有各種成就激勵。

第三層面：機會激勵。當一個人明白了一生的追求，作為老板，你就要讓他在你的紙板上實現他的人生價值，如果不能讓你的核心團隊成員實現他的價值，對彼此都是傷害。

人崗匹配、思想一致、三種激勵都用上，企業管理團隊就會有2倍的效率。激勵沒用上，思想不統一，人崗不匹配，企業管理團隊只能達到1/5的效率，誰勝誰��？

免責聲明：本站部分文章轉載自網絡，圖文僅供行業學習交流使用，不做任何商業用途，如侵權請聯系刪除（）。文章僅代表原作者個人觀點，其原創性及文章內容中圖文的真實性、完整性等未經本站核實，僅供讀者參考。